"La diversidad es un valor añadido y no solo una obligación legal"

Marina Romeo, directora de la Cátedra UB-Fundación Cassià Just - Cuina Justa Integración de Personas con Discapacidad y miembro del Grupo de Investigación Consolidado PSICOSAO

Las tasas de actividad y de ocupación de 16 a 64 años del colectivo de personas con discapacidad, según datos de la Generalitat, están lejos de los valores de la población sin discapacidad, en concreto, son del 28,0% ante el 71,9%. Unos valores bajos. ¿Cuáles son las principales dificultades de acceso del colectivo en el mercado laboral?

Las dificultades se estructuran principalmente en tres grandes bloques: Unas de carácter más individual, del propio sujeto, otras vinculadas al entorno familiar y finalmente unas que se sitúan más en un contexto social/organizacional.

¿Si hablamos en el ámbito individual?

Cada discapacidad tiene sus particularidades y, por lo tanto, no todas tienen las mismas facilidades para el acceso en el mundo laboral. El tipo de discapacidad es, pues, un elemento dificultador para el acceso. Además, cuando consideramos la interseccionalidad, estas barreras se multiplican. En cada uno de nosotros conviven categorías muy diferentes como por ejemplo la edad, el género y la orientación sexual, las cuales a menudo representan obstáculos adicionales para el acceso al mundo laboral. Es crucial reconocer esta realidad y trabajar para eliminar estas barreras, promover la igualdad de oportunidades para todo el mundo.

A nivel individual un aspecto muy importante es también la formación. Las personas con discapacidad se enfrentan a dificultades para acceder a formación especializada y superior, lo cual limita su acceso al mercado laboral. Es esencial proporcionar apoyo y recursos para hacer frente a las dificultades que comporta tener esta formación superior y el despliegue de competencias.

Si nos movemos en el entorno familiar, ¿qué situaciones dificultan este acceso?

La protección familiar ante un mercado laboral cada vez más competitivo y exigente puede tener consecuencias duales. A pesar de que la familia proporciona apoyo emocional y seguridad, esta misma protección puede limitar el desarrollo de las competencias individuales. Este fenómeno acontece especialmente cuando la estructura familiar no está lo suficientemente empoderada para gestionar las emociones asociadas a ver que el hijo o la hija sufre dificultades profesionales.

Los progenitores pueden experimentar inseguridad o preocupación por el bienestar de sus hijos en el contexto laboral, y estas emociones pueden afectar su capacidad para asumir riesgos y explorar nuevas oportunidades laborales.
 

¿Si nos situamos en el contexto organizacional?

Lo focalizaría en una carencia de cultura inclusiva. A pesar de que la ley es un elemento facilitador para el acceso del colectivo al mundo laboral, no es suficiente para garantizar una integración efectiva. A menudo, las organizaciones, incluso con la mejor de las intenciones, se limitan a emprender acciones puntuales de inserción. Hay que ir más allá y desarrollar una cultura empresarial abierta e inclusiva. Esto implica concienciar los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) y otros responsables de la gestión de personas en el contexto organizacional para que consideren la diversidad como un valor añadido y no solo como una obligación legal.

A menudo las organizaciones no son plenamente conscientes de los cambios estructurales y estratégicos necesarios para lograr una inserción efectiva del colectivo. No se trata solo de atender a la selección y la contratación, sino también a la formación, de diseñar un plan de carrera, de planificar bien la prevención de riesgos, y los consecuentes ajustes persona/puesto de trabajo... Como con cualquier empleado es esencial que la organización vele por el pleno despliegue de sus competencias.

Lamentablemente, en algunas organizaciones, se produce una situación en la que estos empleados no tienen muy definido su rol, y sus compañeros y el entorno no están bastante formados en la gestión de la diversidad. Esta carencia de formación y sensibilización puede provocar que la persona se sienta poco acogida y, incluso, se generen conflictos.

Para superar esta situación, es esencial que las empresas promuevan una cultura inclusiva que vaya más allá de simples acciones puntuales. Esto implica formar toda la organización para que entienda la importancia de la diversidad y la integración, y para que todo el mundo se sienta parte activa de este cambio. Solo así se podrá asegurar un entorno laboral donde todas las personas puedan desarrollarse plenamente y contribuir a su máximo potencial.

 

¿La administración pública qué papel debería jugar?

Tiene diferentes niveles de responsabilidad. El primer lugar tiene que velar y garantizar el correcto despliegue de la ley, asegurarse que todos los procedimientos se realicen correctamente. Por otro lado, la administración tiene que ser una entidad empleadora, proporcionando oportunidades laborales reales para personas con discapacidad dentro de su propia estructura.

Para que estas oportunidades sean verdaderamente accesibles, es crucial que las pruebas de selección estén adaptadas. Esto implica no solo ajustar la manera en que se realizan las pruebas, sino también considerar el tipo de pruebas que se hacen. 

Además, es importante reconocer que hay una gran variedad de perfiles profesionales dentro de la administración pública que pueden ser desarrollados por personas con discapacidad, y que gracias a sus habilidades únicas, pueden aportar un gran valor añadido a la organización.

En la sociedad en la que vivimos nos falta cultura inclusiva, y tenerla supone un imperativo moral y social que enriquece nuestra sociedad y mejora la calidad de vida de los individuos. Todos somos corresponsables.

Los recursos económicos son necesarios.

Lamentablemente, todo proceso de cambio requiere recursos, ya sean económicos, humanos, o técnicos. Las transformaciones importantes no se producen sin un compromiso y una inversión significativa. Si no se realiza esta inversión, cualquier cambio se reduce a un simple maquillaje superficial. Debemos tener claro cuáles son los objetivos. Si deseamos tener ciudadanos de pleno derecho con capacidad de autodeterminación, es una responsabilidad de todos/as asumir que supone unos costes, pero también unos beneficios en la mejora de la calidad de vida de las personas indudables. Todos y todas tenemos, en este sentido, una importante responsabilidad.

 

Marina Romeo, directora de la Cátedra UB-Fundación 'Cassià Just - Cuina Justa' para la integración de personas con discapacidad y miembro del Grupo de Investigación Consolidado PSICOSAO